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（唐 · 孟浩然）

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旁听劳动争议案件审理有感

发布时间：

2013-03-08

　　旁听劳动争议案件审理有感

　　2013年2月21日公司有一起劳动争议案件在启东市人民法院开庭审理，从事人力资源管理工作这么多年还从未亲历过。带着一份好奇心，我主动要求旁听此案审理。庭审过程原告与被告各自举证，各执其词，最终案件没有当场定论，但在整个庭审过程，由于我公司之前人力资源基础工作做得完整、全面，因此在举证时占有很大的优势。由此我进一步思考：作为人力资源管理者在劳动争议中究竟如何做好呢?

　　在前期所谓的预防阶段，人力资源管理者是劳动争议预警和处理机制的建设者。

　　1、在劳动争议的防范中，人力资源管理者要深入钻研劳动法及本地法规，根据企业实际和特点设计企业的劳动争议防范和预警体系、劳动争议处理机制和流程，明确企业内部的责任。

　　2、在日常工作中人力资源管理者要做好劳动合同管理，注重资料的收集、整理，防范劳动争议。劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。

　　3、人力资源管理者要加强学习意识，保持学习的热情和敏感，对于社会和行业中的劳动争议现象进行研究，借以对本企业的劳动争议预警体系和处理机制的建立做好制度和技术上的准备。其中，收集并研究案例是很有效的学习方式，在此基础上，扮演企业内劳动关系专家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括企业管理制度、政策等。

　　应该说，企业人力资源管理者要把劳动争议管理当作企业管理中的常例来管理，增强危机意识和防范意识，及时发现企业管理中的隐患，防止劳动争议的发生。

　　在处理劳动争议阶段，人力资源管理者又是沟通者和法律顾问。

　　这里有两种情况，当劳动争议刚刚出现的时候，应当争取在调解和仲裁阶段将劳动争议处理好，这时候人力资源管理者需要扮演桥梁的角色，有点类似于仲裁调解员的角色，需要发挥重要的作用。人力资源管理者要了解仲裁委的意见，分析其中的正、误，推演事件发展的各种结果与利弊轻重，向公司领导层提出解决建议;另一方面，要了解员工方的想法和意见，告诉员工他这一方存在哪些背理的地方，引导员工接受折中的解决方案，从而把大事化小。人力资源管理者要使员工和企业的损失都降低到最低的限度，需要一种平衡的技巧。

　　在劳动争议到向人民法院诉讼的时候，人力资源管理者应做好企业与法院、员工代理人与企业等等关系的沟通。基本原则是要公正，将事情的本来面目反映给法院。

　　在这两个过程中，人力资源管理者一个最关键的作用是为企业和员工提供法律顾问式的服务。对于企业的经营和管理人员而言，专业的法律知识可能比较少，而员工可能对法律规定也不太了解，这时候，企业人力资源管理者要主动提供劳动争议相关法律服务。

　　争议处理结束后，人力资源管理者要立即针对在争议中发现的管理漏洞，进行完善措施。

　　争议处理的过程对于企业而言，会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源管理者需要根据相关法律法规和企业发展的需要，加以完善。

　　如果这些“功课”在平时的工作中都已经做的很好，那么人力资源管理者在应对劳资纠纷时就会轻松面对。

　　因此，要想“炼”就和谐的劳资关系，并不在于一场劳动争议案件打得是否漂亮，而是此前的人力资源管理工作是否做得扎实、到位。(吴晔)

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